Prof. Dr. Bettina Franzke

Geplant ist die Entwicklung eines Trainingsleitfadens zu mehr Selbstsicherheit im Beruf. Er richtet sich an Fach- und Führungskräfte, Personen an Schnittstellen (z.B. Projektmanagement, Assistenz) und spezifische Zielgruppen in interaktionsintensiven Arbeitsfeldern. Es werden Inhalte, Fallbeispiele, Methoden und Übungen aus dem Verhaltenstraining und dem rational-emotiven Ansatz vorgestellt, über die Berufstätige ihre Selbstsicherheit auf- und ausbauen können. Inhaltliche Schwerpunkte sind:

• Psychologische Hintergründe über Selbstbewusstsein und Selbstsicherheit im Beruf
• Nutzen von Selbstsicherheit für Fach- und Führungskräfte
• Zeichen für Selbstsicherheit und Unsicherheit in der Sprache und Körpersprache
• Motivierende und blockierende Denkmuster mit Blick auf Selbstsicherheit
• Methoden zum Einüben selbstsicheren Auftretens im Beruf, z.B. für die Situationen: klar und verständlich reden, schlagfertig reagieren, Nein sagen und sich abgrenzen, Ärger ausdrücken, Kritik geben und annehmen, Forderungen stellen (z.B. Gehaltserhöhung), Chefinnen und Chefs überzeugen, selbstsicher argumentieren, in Besprechungen und Gruppen selbstbewusst auftreten, Small Talk und Kontaktkommunikation, Selbstmarketing: Erfolgskommunikation und Selbstpräsentation
• Leitfaden zur Analyse und Bewältigung von Situationen, die von Seminarteilnehmenden genannt werden
• Situationsspezifisches Eingehen auf kommunikative Selbstbehauptungsstrategien, Konfliktmanagement, Stärkenprofil, Professionalität, Rollenklärung und andere Instrumente

Zugehörige Veröffentlichungen

in Vorbereitung

Projektzeitraum: seit 05/2013
Projektvolumen: Eigenmittel

In der beruflichen Beratung sind Personen anzutreffen, deren Eltern oder Großeltern durch die Folgen des zweiten Weltkrieges traumatisiert wurden. Die Kinder bzw. Enkelkinder der damaligen "Kriegskinder" weisen bestimmte Denk- und Lebensmuster auf, die im Beruf heutzutage zu dysfunktionalen Verhaltensweisen führen. Es scheint, als würden aufgrund von Sozialisation in den betroffenen Familien die Botschaften und Überlebensstrategien früherer Generationen von den Menschen heute wieder aufgelegt bzw. weitergeführt werden.

Mit Hilfe des rational-emotiven Ansatzes (REVT) nach Ellis soll eine generationenübergreifende Analyse von Kognitionen stattfinden. Datenbasis sind zum einen Dokumente (autobiografische Schilderungen wie Tagebücher) aus der damaligen Zeit, zum anderen werden Fälle aus der heutigen Beratungspraxis vorgestellt, in denen Formen und Bedeutung von Kognitionen bei den Ratsuchenden in Zusammenhang mit Denk- und Verhaltensmustern früherer, von Ereignissen der Kriegs- und Nachkriegszeit geprägten Generationen gebracht werden können.

Projektzeitraum: 09/2023-08/2024
Projektpartner: -

In Klausuren der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW eingesetzte Fallbeispiele wurden nach Vielfaltsmerkmalen sowie nach dem Auftreten von Stereotypen analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen sowohl bei den Beschäftigten als auch bei den Bürgerinnen und Bürgern unterrepräsentiert sind. Zudem nehmen Männer aufgrund der zugewiesenen Berufe und Rollen eine dominante Rolle ein: So üben sie häufiger Führungspositionen und prestigebesetzte Berufe aus. Frauen agieren in den Verwaltungsklausuren oftmals als Antragstellerinnen, in den Polizeiklausuren sind sie zumeist Geschädigte. Männer hingegen führen eher Beschwerden (Verwaltung) und stehen unter Tatverdacht (Polizei).

Über das binäre Geschlechterbild hinausgehende Identitäten, kulturell diverse Selbstbilder oder altersbezogene Fragestellungen sind kein Thema. Phänomene in der Einwanderungsgesellschaft wie interkulturelle Zusammenarbeit oder Aushandlungsprozesse, aber auch Armutsgeschehen, Ausgrenzung und Rassismus stellen keine expliziten Analysekategorien dar.

Es werden Empfehlungen abgeleitet, wie Fallbeschreibungen im Lehr- und Prüfungsmaterial geschlechtergerechter gestaltet werden können.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina (2024). Diversity in Fallbeispielen des Polizei- und Verwaltungsstudiums: Wie werden Frauen und Männer in einer vielfältigen Gesellschaft dargestellt? Forschungsbericht. Verfügbar als PDF.

Franzke, Bettina (2024). Diversity in Fallbeispielen des Polizei- und Verwaltungsstudiums: Wie werden Frauen und Männer dargestellt? Verwaltung und Management, Verwaltung und Management (im Druck).

Franzke, Bettina (2024). Diversity-Check von Lehr- und Prüfungsmaterial. Kriminalistik (im Druck).

Projektzeitraum: 09/2022-12/2023
Projektpartner: -

Der Frauenanteil in Spitzenpositionen ist gering, dies gilt für alle Bereiche des öffentlichen Dienstes. Dabei sind Frauen auf der untersten Führungsebene vielerorts bereits gut repräsentiert. Doch anders als ihre männlichen Kollegen steigen sie oft nicht weiter auf. Um mehr über die Karriereambitionen und Hürden von Frauen zu erfahren, wurden Interviews mit 54 Teamleiterinnen und vier Teamleitern in der öffentlichen Verwaltung ausgewertet.

Die Ergebnisse zeigen, dass der Aufstieg in die Teamleitung in der Regel aus einer sachbearbeitenden Funktion erfolgte. Bei den Müttern lag zu diesem Zeitpunkt die Lebensphase mit Kindern im betreuungsintensiven Alter zumeist hinter ihnen. Ein Drittel der Befragten plante den Wechsel in die Führungsebene, bei den anderen spielten günstige Umstände wie eine Umorganisation eine Rolle. Die Führungsmotivation der befragten Frauen macht sich vorrangig an dem Umgang mit Menschen und dem Team fest. Sie praktizieren einen stark mitarbeiterorientierten, kooperativen und partizipativen Führungsstil. Mehr als zwei Drittel der Befragten geben an, Akzeptanzprobleme zu erfahren. So werden sie weniger ernst genommen oder ihr Führungsstil gilt als nicht durchsetzungsstark.

28 Befragte, also jede zweite, ist ambitioniert, weiter aufzusteigen, manche von ihnen allerdings erst zu einem späteren Zeitpunkt. Hauptmotive sind der Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung sowie die Aussicht auf ein größeres Aufgabengebiet. Nicht aufstiegsinteressierte Frauen geben sich mit dem Erreichten zufrieden oder schrecken vor einem höheren zeitlichen Investment, vor der Entfremdung von Fachaufgaben und vom Team, vor einer stärkeren politischen Einbindung sowie dem Auswahlverfahren zurück.

Im Gegensatz zu den Frauen sind alle Teamleiter ambitioniert, weiter aufzusteigen. Geschlechtsspezifische Zuschreibungen und Hindernisse im Beruf kennen sie nicht. Für das berufliche Weiterkommen nutzen sie gezielt Netzwerke. Sie vermitteln den Eindruck, mehr Förderung und Unterstützung als die Frauen zu erhalten und dabei größere Aufstiegschancen zu haben.

Es werden Maßnahmen abgeleitet, die darauf abzielen, die Karriereplanung von Frauen in der öffentlichen Verwaltung auf allen Ebenen langfristig und nachhaltig zu stärken und bestehende Barrieren abzubauen.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina (2023). Frauen in Führungspositionen der öffentlichen Verwaltung: Chancen, Hürden und Handlungsoptionen. Forschungsbericht. Verfügbar als PDF.

Franzke, Bettina (2023). Female Leadership. Strategien für aufstiegsorientierte Frauen und eine geschlechtergerechte Führungskräfteentwicklung in der öffentlichen Verwaltung. Handreichung. Verfügbar als PDF.

Projektzeitraum: 09/2023-12/2023
Projektpartner: -

In Schulen und der Industrie werden Praktika in sozialen Einrichtungen als Form des sozialen Lernens bzw. als Personal- und Führungskräfteentwicklungsinstrument seit langem eingesetzt. In Studiengängen für den öffentlichen Dienst sind Sozialpraktika bislang nicht üblich. Dabei liegen hier Chancen zum Ausbau sozialer und persönlicher Kompetenzen. Zudem bieten Sozialpraktika Einblicke in die Folgen von Verwaltungshandeln.

In einer Analyse von Interviews mit 16 Studierenden der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW wurden Erkenntnisse über die Erfahrungen aus einwöchigen, verpflichtenden Sozialpraktika während des Verwaltungsstudiums gewonnen. Die Ergebnisse zeigen, dass durch Sozialpraktika soziale Kompetenzen sowie die Reflexion von Verwaltungshandeln gefördert werden.

Es werden Empfehlungen zur Organisation, Umsetzung und curricularen Verankerung von Sozialpraktika in Verwaltungsstudiengängen für den öffentlichen Dienst abgeleitet. Darüber hinaus werden die Chancen von Sozialpraktika als Instrument der Personal- und Führungskräfteentwicklung von Verwaltungsinstitutionen aufgezeigt.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, B. (2023). Sozialpraktika im Verwaltungsstudium. Förderung von Perspektivenwechsel und der Reflexion von Verwaltungshandeln. Forschungsbericht. Verfügbar als PDF.

Franzke, Bettina (2023). Sozialpraktikum im Verwaltungsstudium – eine nachhaltige Erfahrung. Die Neue Hochschule, Heft 4/2023, 20-21. Verfügbar als PDF.

Franzke, Bettina & Birnfeld-Raskin, Katja (2023). Sozialpraktika im Polizeistudium – Förderung von Perspektivenwechsel und Diversitätskompetenz. Kriminalistik, 10/2023, 579-583.

Franzke, Bettina (2023). Sozialpraktika im Verwaltungsstudium – Impulse für Perspektivenwechsel und die Reflexion von Verwaltungshandeln. Verwaltung und Management, Heft 6/2023, 266-273.

Projektzeitraum: 04/2023-08/2023
Projektpartner: -

Die Diversität unter den Studierenden hat in den vergangenen Jahren zugenommen. Dies schließt Unterschiede hinsichtlich der Frage ein, ob Studierende neben ihrem Studium familiäre Verpflichtungen haben.

Über 25 qualitative Interviews mit elf studierenden Müttern und 14 studierenden Vätern an der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW wurden Erkenntnisse über studierende Eltern gewonnen.

Die Ergebnisse zeigen, dass alle studierenden Eltern berufliche Vorerfahrungen mit-bringen, zumeist in der Verwaltung oder bei der Bundeswehr. Als Motivation für das Studium wird der Wunsch nach persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung genannt, jedoch finden sich auch Aufstiegs-, Sicherheits- und Statuserwartungen.

Probleme bei der Vereinbarkeit von Studium und Familie resultieren aus dem festen Stundenplan mit einem regulären Vorlesungsbeginn um 8 Uhr, Anwesenheitspflichten bei Präsenzveranstaltungen an der Hochschule und einem hohen Stundenkontingent von über 40 Stunden in den Praxisphasen. Die Eltern haben weniger Zeit für das Studium als ihre Mitstudierenden. Sie lernen häufig abends/nachts und sind wenig flexibel. Insbesondere Mütter sind belastet und geraten an ihre persönlichen Grenzen. Hintergrund ist, dass sie sich als Lebensmittelpunkt der Familie verstehen und einen Großteil der Haus- und Sorgearbeit übernehmen.

Es werden Empfehlungen abgeleitet, um die Studierbarkeit von Verwaltungsstudien-gängen für Menschen mit Familienverantwortung zu erhöhen. Dazu gehört unter anderem die Etablierung von Teilzeitstudiengängen.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina (2023). Studieren mit Kind. Erfahrungen von Müttern und Vätern an der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW. Forschungsbericht. Verfügbar als PDF.

Franzke Bettina (2024). Studieren mit Kind. Erfahrungen von Müttern und Vätern an der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW. Der Öffentliche Dienst, 12/2023, 249-260.

Projektzeitraum: 01/2021-12/2021
Projektpartner: -

Im Zuge der Corona-Pandemie haben viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten erstmals oder verstärkt Homeoffice ermöglicht. Auch in der öffentlichen Verwaltung wurden Regelungen erlassen, die Telearbeit erleichtern. Ziel war es, Erkenntnisse über die Erfahrungen und Erlebensweisen von Verwaltungsbeschäftigten im Homeoffice aus geschlechtsspezifischer Perspektive zu gewinnen. In 50 Interviews mit in einem Kommunalverband und einer Landesbehörde beschäftigten Müttern und Vätern wurde untersucht, wie Homeoffice in der öffentlichen Verwaltung realisiert wird.

Die Ergebnisse zeigen, dass es bei der Ausgestaltung von Homeoffice zwischen Müttern und Vätern erhebliche Unterschiede gibt. Den Hauptteil der im Zuge der Pandemie anfallenden zusätzlichen Sorgearbeit fangen die Mütter auf. Sie unterbrechen häufig für familiäre Bedürfnisse ihre Arbeit und springen zwischen familiären und beruflichen Anforderungen. Angesichts dieser Situation fühlen sich einige Mütter belastet, insbesondere wenn parallel zur häuslichen Arbeit Kinder betreut werden müssen. Die Homeoffice praktizierenden Väter haben dank Homeoffice mehr Zeit für ihre Kinder – ein Aspekt, den sie positiv erleben. Sie übernehmen aber nicht in gleichem Umfang Sorgearbeit wie die Mütter. Zudem können sie sich im Homeoffice besser abgrenzen und fühlen sich weniger gestresst.

Obwohl Homeoffice als ein hervorragendes Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie angesehen und hierfür genutzt wird, ist ein grundlegender Wandel bei den familiären Rollen damit nicht verbunden. Öffentliche Arbeitgeber können die Erkenntnisse nutzen, um Instrumente zur Förderung der Chancengleichheit im Beruf und zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiterzuentwickeln.

Zugehörige Veröffentlichungen

Projektzeitraum: 01/2019-12/2020
Projektpartner: Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW

Menschen mit beruflichen Vorerfahrungen tragen zur Diversität innerhalb einer Organisation bei. Es wurden die Beweggründe sowie Erfahrungen von Menschen untersucht, die nach beruflichen Erfahrungen außerhalb der Verwaltung eine Ausbildung oder ein Studium für die öffentliche Verwaltung absolvieren. Den Forschungsfragen wurde über 41 Interviews mit Personen aus unterschiedlichen Ausgangsberufen nachgegangen.

Die Ergebnisse zeigen, dass unterschiedliche Motive zu einer berufliche Um- und Neuorientierung hin zur Verwaltung führen können: Häufig liegt der Anstoß in der Unzufriedenheit mit Arbeitsinhalten, Arbeitsweisen und Rahmenbedingungen im Vor-beruf. Oftmals spielen aber auch prekäre Beschäftigungen, Arbeitslosigkeit, Berufs-unfähigkeit und das subjektive Gefühl eine Rolle, die Bedingungen im bisherigen Beruf nicht weiter ertragen zu können oder zu wollen. Verwaltungsberufe bieten sich ggf. als Ausweg an, da sie bezahlte Ausbildungen, Jobsicherheit, einen festen Verdienst und ein breites Aufgabenfeld in Aussicht stellen. Die Betreffenden lernen im Laufe der Berufspraxis die Vielfalt der Verwaltung kennen und schätzen. Die meisten sind mit dem Berufswechsel zufrieden und zuversichtlich, dass sie ihren Platz im neuen Berufsfeld finden werden. Ihre Zukunft bewerten sie positiv.

Die Erkenntnisse aus der Studie erlauben Schlussfolgerungen hinsichtlich einer ziel-gerichteten Ansprache, Gewinnung, Ausbildung, Entwicklung und Beschäftigung von Personen mit beruflichen Vorerfahrungen. Die von den Betreffenden mitgebrachten fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen können für bestimmte Arbeitsfelder der Verwaltung sowie für die Weiterentwicklung der Verwaltungskultur genutzt werden.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina (2021). Quereinstiege in die Verwaltung: Motive und Erfahrungen bei der beruflichen Neuorientierung. Der Öffentliche Dienst, Heft 09/2021, 220-230.

Franzke, Bettina (2021). Verwaltung als Zweitberuf. Motive und Erfahrungen bei der beruflichen Neuorientierung. Forschungsbericht.
Verfügbar als PDF.

Franzke, Bettina & Esser, Benjamin (2021). Verwaltung als Zweitberuf: Soldatinnen und Soldaten schulen um. Verwaltung & Management, 27, Heft 1/2021, 19-27.

Franzke, Bettina (2020). Neue Väter – Gibt es sie? Selbstverständnis und Bedürfnisse von Vätern im öffentlichen Dienst. Köln: LVR.
Verfügbar als PDF.

Franzke, Bettina (2020). Neue Väter – Gibt es sie? Selbstverständnis und Bedürfnisse von Vätern im öffentlichen Dienst. Der Öffentliche Dienst, Heft 12/2020, 293-303.

Projektzeitraum: seit 01/2018-12/2019
Projektpartner: Deutsch-Türkisches Institut für Arbeit und Bildung e.V., Jobcenter Mannheim

Die Integration von Geflüchteten ist eine zentrale gesellschaftspolitische Aufgabe in Deutschland. Hauptakteur für Menschen mit guter Bleibeperspektive sind die Job-center. In einem Projekt der Regionalforschung wurden die Aufgaben und Erfahrungen von auf Geflüchtete spezialisierten Fachkräften in einem Jobcenter ausgewertet, einschließlich der an sie gestellten Anforderungen. Darüber hinaus wurden Geflüchtete zu ihren beruflichen Vorstellungen, Qualifikationen und Erfahrungen am Arbeitsmarkt befragt.

Die Ergebnisse zeigen, dass ein bis zu sechs Jahre umfassender nachhaltiger Integrationsprozess sich von einer Stabilisierung der Lebenssituation über Sprachförderung, Berufsorientierung und Qualifizierung/Ausbildung bis hin zur Vermittlung in Erwerbsarbeit vollzieht. Einfluss auf die Integration nehmen Merkmale der Geflüchteten, die Beratung und Angebote von Arbeitsmarktinstitutionen und Bildungsträgern, betriebliche Bedarfe und Praktiken sowie die gesetzlichen Rahmenbedingungen. Es wurden Handlungsempfehlungen zur zielgerichteten Aufnahme von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt. Diese beinhalten auch eine Handreichung für die Bewältigung konfliktträchtiger Situationen in der Integrationsarbeit, Gesprächsleitfäden für die beschäftigungsorientierte Beratung von Geflüchteten sowie ein Weiterbildungsprogramm für ganzheitliches Integrationsmanagement.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina (2020). Zur Integration von Geflüchteten in den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt. Einflussfaktoren und Prozesssteuerung durch die Jobcenter. Verwaltung & Management, 26, Heft 3/2020, 145-152.

Franzke, Bettina (2020). Geflüchtete in Ausbildung und Arbeit integrieren. Eine Handreichung für Integrationsfachkräfte: Wiesbaden: Springer.

Franzke, Bettina (2019). „Unser Anteil an der gesellschaftlichen Integration (…) geht weit darüber hinaus, was im SGB II steht“. Aufgaben und Anforderungen an Beratungsfachkräfte in Jobcentern im Kontext der Integration von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt. Der Öffentliche Dienst, 12/2019, 281-289.

Projektzeitraum: seit 12/2016-12/2017
Projektvolumen: Eigenmittel, Unterstützung der Drucklegung durch freundliche Unterstützung der Stadt Mannheim
Projektpartner: Flüchtlings- und Ehrenamtsbeauftragte der Stadt Mannheim; Ehrenamtliche in Mannheim und Rheinland-Pfalz

Das Forschungsprojekt untersuchte die Herausforderungen ehrenamtlichen Engagements mit Geflüchteten. Dabei ist eine Fallsammlung zum verantwortungsvollen Handeln in der Flüchtlingshilfe entstanden. Diese kann für die Qualifizierung von Akteurinnen und Akteuren in der Flüchtlingsarbeit eingesetzt werden. Die 30 Critical Incidents fokussieren Situationen, die mit Emotionen und der Irritation eigener Wertvorstellungen verbunden sind. Bezogen auf die Flüchtlingshilfe behandeln sie außerdem Aspekte, die in helfenden Beziehungen auftreten und als schwierig erlebt werden. Die Auseinandersetzung mit Critical Incidents ist eine Methode, Kompetenzen für das Zusammenleben in einer Migrationsgesellschaft auszubauen. Sie ermöglicht einen reflektierten und moderierten Austausch über interkulturelle, flucht- und migrationsspezifische Aspekte sowie Helfermotive und -beziehungen in der Flüchtlingsarbeit.

Das Projekt wurde in Kooperation mit ehrenamtlich Engagierten, zivilgesellschaftlichen Organisationen, Kommunen und Geflüchteten umgesetzt. Das Praxisbuch richtet sich an Akteurinnen und Akteure in der Flüchtlingshilfe, die es zum Selbststudium, als Grundlage für den Erfahrungsaustausch und zur Weiterbildung nutzen können. Des Weiteren hilft es zivilgesellschaftlichen Organisationen, Kommunen und Bildungseinrichtungen, ehren- und hauptamtlich Aktivitäten in der Flüchtlingshilfe zu flankieren.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina (2017). Interkulturelle Kompetenz und verantwortungsvolles Handeln in der Flüchtlingshilfe. Ein Praxisbuch für ehrenamtlich Engagierte. Mannheim: Wellhöfer Verlag.
Verfügbar als PDF.

Projektzeitraum: 10/2013-12/2015
Projektvolumen: Eigenmittel
Projektpartnerin: Vitalia Shvaikovska, B.A.
Fertigstellung: Dezember 2015
Veröffentlichung: Bertelsmann 2016

In dem Projekt wurden 55 kurze Situationsbeschreibungen, sog. Critical Incidents (CIs), empirisch erhoben und für das interkulturelle Lernen in einer Einwanderungsgesellschaft aufbereitet. Die CIs beziehen sich auf Interaktionen in der beschäftigungsorientierten Beratung, Kommunalverwaltung, im künstlerischen Schaffen sowie im Polizeivollzugsdienst. Zu jedem Fall wird ein Lösungsvorschlag präsentiert.

Die Fallsammlung ist in der Aus- und Weiterbildung von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes unmittelbar verwertbar. Sie füllt eine Lücke: Denn trotz des Bestrebens nach interkultureller Öffnung und starker Nachfrage nach interkulturellen Seminaren und Trainings fehlt bislang ein Kompendium von Situationsbeschreibungen für staatliche Einrichtungen.

Das aus dem Projekt entstandene Lern- und Arbeitsbuch stellt eine Fundgrube für alle dar, die interkulturelle Kompetenz in der deutschen Einwanderungsgesellschaft vermitteln oder sich diese im Selbststudium aneignen wollen. Die Arbeit mit CIs fördert Einfühlungsvermögen, Perspektivwechsel sowie Selbstreflexion und ermutigt, individuelle Wege für den Umgang mit migrationserfahrenen Menschen zu finden.

• Interkulturelle Trainerinnen und Trainer
• Hochschullehrende für interkulturelle Kommunikation und interkulturelle Kompetenz
• Verantwortliche für Personalauswahl und Personalentwicklung in Arbeitsverwaltungen, Trägerorganisationen, Kommunalverwaltungen und Polizeibehörden
• Fach- und Führungskräfte im öffentlichen Dienst, insbesondere in den Arbeitsfeldern Jobcenter bzw. beschäftigungsorientierte Beratung, Kommunalverwaltung, Kunst und Polizei
• Akteurinnen und Akteure an Schulen und in der Sozialarbeit
• Forschende zu sozialen Interaktionen in staatlichen Einrichtungen, interkulturellem Lernen und der Critical-Incident-Technik

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina & Shvaikovska, Vitalia (2016). Interkulturelles Training in einer Einwanderungsgesellschaft.
55 Critical Incidents für die Arbeitsfelder Jobcenter, Kommunalverwaltung, Kunst und Polizei. Bielefeld: Bertelsmann.
Pressemeldung unter Link.
Bestellbar unter Link.

Projektzeitraum: 05/2015-03/2017
Projektvolumen: Eigenmittel
Projektpartnerin: Romy Henfling, DAAD-Lektorin an der Uraler Föderalen Universität in Jekaterinburg (Russland)
Fertigstellung: März 2017
Veröffentlichung: Bertelsmann 2017

Im Zuge einer Kreativitätswerkstatt an der Uraler Föderalen Universität wurden mit berufstätigen Erwachsenen, die in Deutschland oder Russland leben und arbeiten, 20 Critical Incidents erhoben und hinsichtlich kritischer Merkmale wie Kulturschockelementen und kulturellen Unterschieden analysiert. Es handelt sich um Situationen, die in deutsch-russischen Kontakten – beruflich und privat – als merkwürdig, befremdlich, verunsichernd oder konfliktreich erlebt und nach einem spezifischen Verfahren für das interkulturelle Lernen nutzbar gemacht werden.

Thematisiert werden Fragen der Gastfreundschaft und Willkommenskultur, des Ausdrucks von Ärger und Kritik, Handlungsabläufe, die Zusammenarbeit im Beruf, Fremdbilder, sprachliches Verstehen und der Umgang mit Sprachhürden. Zu jedem der 20 Fälle aus Alltag, Schule und Hochschule werden Fragen und Lösungsmuster dargestellt. Die Auseinandersetzung mit den CIs fördert Empathie, die Fähigkeit zum Perspektivwechsel und führt zu neuen Herangehensweisen in deutsch-russischen Begegnungen. Der hier beschriebene Aushandlungsprozess ist auf eine Vielzahl deutsch-russischer Kontakte übertragbar.

• Lehrkräfte für Deutsch oder Russisch als Fremd- oder Zweitsprache
• Teilnehmende in wissenschaftlichen, künstlerischen und schulischen Austauschprogrammen
• zivilgesellschaftliche Organisationen und Kommunen, die Städtepartnerschaften oder andere Austauschprogramme unterhalten
• Personen, die sich auf Auslandsaufenthalte in Deutschland oder Russland vorbereiten wollen
• Gestalter internationaler Beziehungen
• wissenschaftlich Tätige

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina & Henfling, Romy (2017). Interkulturelle Kompetenz Deutschland-Russland: 20 Critical Incidents mit Lösungsmustern. Bielefeld: Bertelsmann.
Pressemeldung unter Link.
Kostenfreier Download und Bestellung unter Link.
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Projektzeitraum: 12/2011-07/2012
Projektvolumen: Eigenmittel
Projektpartner: Zentrale der Bundesagentur für Arbeit, Bereich Beteiligungsmanagement, Chancengleichheit am Arbeitsmarkt im SGB II

Der Sammelband enthält umfassende Materialien zur gendersensiblen Beratung und Entwicklung von Gendertrainings in den Einrichtungen der Grundsicherung und Arbeitslosenversicherung. Ausgangspunkt bildete die Genderqualifizierung für Beauftragte für Chancengleichheit (BCA) in den Jobcentern (Rechtskreis SGB II), die gemeinsam mit dem Geschäftsbereich Beteiligungsmanagement Grundsicherung in der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit, der u. a. das Thema "Chancengleichheit am Arbeitsmarkt im SGB II" bearbeitet, entwickelt wurde. Vorgestellt werden unter anderem Seminarkonzepte, Übungen und Fälle für Gendertrainings, ein Leitfaden für gendersensible Beratung, eine Argumentationshilfe für Frauen und Männer in genderuntypischen Berufen sowie Ergebnisse aus einer Evaluation von Gendertrainings. Darin fließen auch Befunde der Gender-, Lebensverlaufs- und Arbeitsmarktforschung über Frauen und Männer auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt sowie Perspektiven aus dem Vielfaltsmanagement (Diversity) ein. Die in dem Band beschriebenen Werkzeuge gendergerechter Beratung verdeutlichen, wie der Blick von Fach- und Führungskräften auf die Kategorie "Gender" gerichtet und damit ein Beitrag zur Chancengleichheit geleistet werden kann. Die Bedeutung und der Nutzen von Gendersensibilität in der Beratung werden durch eine Einordnung in den aktuellen sozial-, arbeitsmarkt- und gleichstellungspolitischen Diskurs unterstrichen.
Der Band gibt sowohl der Wissenschaft als auch der Praxis Impulse für die Konzeption und Umsetzung von Gendertrainings sowie für die Weiterentwicklung von Beratungskonzepten und Qualifizierungsprogrammen.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina (2014). Genderaspekte in der beschäftigungsorientierten Beratung. Neue Entwicklungen im SGB II und SGB III. Bielefeld: Bertelsmann.
Verfügbar als PDF.

Projektzeitraum: 12/2011-07/2012
Projektvolumen: ca. 16.000 Euro
Finanziert durch das Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), Projektleitung: Prof. Jutta Allmendinger, Ph.D., Projektmitarbeiterin: Mareike Ebach.
Weitere Kooperationspartner: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ)

Zusammenfassung

Wiedereinsteigerinnen sind Frauen, die nach einer Familienphase eine erneute Erwerbstätigkeit in Betracht ziehen. Unterschiedliche Organisationen - so auch die Bundesagentur für Arbeit - bieten Beratung und Unterstützung für diese Personengruppe an. Neben Aspekten der Chancengleichheit geht es dabei um die Erschließung der Potenziale dieser Zielgruppe zur Fachkräftesicherung in Deutschland.

Die Studie "Nichtleistungsberechtigte Wiedereinsteigerinnen in Westdeutschland und die Arbeitsförderung nach SGB III" untersuchte die Kontakte von Wiedereinsteigerinnen zur Bundesagentur für Arbeit (BA) im Rechtskreis SGB III. Im Fokus standen die Erwartungen und Anliegen von Wiedereinsteigerinnen an die BA. Darüber hinaus wurden Interaktionen und Beratungsqualität der BA in Zusammenhang mit dieser Zielgruppe analysiert. Letztlich wurde auch ergründet, weshalb sich Wiedereinsteigerinnen für oder gegen eine Arbeitslos- bzw. Arbeitssuchendmeldung entscheiden.

Den Fragestellungen wurde über Leitfadeninterviews mit 29 Wiedereinsteigerinnen, 16 Vermittlungsfachkräften und 6 Beauftragten für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt nachgegangen. Zudem wurden 15 Hospitationen bei Vermittlungsgesprächen mit Wiedereinsteigerinnen durchgeführt. Die Erhebungen in den Agenturen für Arbeit wurden um Interviews mit 7 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Service Center und 6 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eingangszone ergänzt. In zwei Workshops mit Beauftragten für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt sowie Vermittlungsfachkräften wurden Handlungsempfehlungen für die Beratung und Förderung von Wiedereinsteigerinnen abgeleitet.

Die Ergebnisse zeigen, dass Wiedereinsteigerinnen, die ein Vermittlungsgespräch bei einer Agentur für Arbeit in Anspruch nehmen, eine sehr heterogene Gruppe bilden. Die Mehrheit der Frauen ist hoch motiviert, in den Beruf wieder einzusteigen und hat klare berufliche Perspektiven. Die Erwartungshaltungen der Wiedereinsteigerinnen an die BA reichen von Information und Beratung zu Berufen, beruflichen Möglichkeiten und dem Arbeitmarkt, über Arbeitsvermittlung und Stellenangebote, Hilfe bei Bewerbungen sowie die Förderung von Weiterbildung bis hin zu umfassender Beratung zu allgemeinen Lebensfragen.

Die BA kann diese Erwartungen, bedingt durch ihren gesetzlichen Auftrag und abhängig vom Status der Frauen (arbeitslos bzw. arbeitsuchend) nur teilweise erfüllen. Teilweise bedarf es weiterer Unterstützung, die von der BA nicht geleistet werden kann. Hier müssen andere Angebote wie Sondierungsberatungen und Coaching greifen, was durch die Verstetigung von Perspektive Wiedereinstieg geplant ist. Nur so können sich Vermittlungsfachkräfte der BA auf ihren originären Auftrag fokussieren: Die professionelle Beratung und Vermittlung von Menschen in den Arbeitsmarkt, welche auch die Arbeitgeberorientierte Akquisition von Stellen für Wiedereinsteigerinnen einschließt.

Zugehörige Veröffentlichungen

Ebach, Mareike & Franzke, Bettina (2014). Nichtleistungsberechtigte Wiedereinsteigerinnen in Westdeutschland und die Arbeitsförderung nach SGB III - Abschlussbericht. Bielefeld: Bertelsmann.
Verfügbar als PDF.

Franzke, Bettina & Selka, Christiane (2014). Kontakte von Wiedereinsteigerinnen mit der Bundesagentur für Arbeit: Eine Bestandsaufnahme und Handlungsempfehlungen für eine zielgruppenspezifische Beratung und Förderung. In P. Guggemos, M. Müller & M. Rübner (Hrsg.), Herausforderungen und Erfolgsfaktoren beschäftigungsorientierter Beratung. Beiträge aus der Beratungsforschung (S. 85-104). Landau: Verlag Empirische Pädagogik.

Ebach, Mareike & Franzke, Bettina (2013). Nichtleistungsberechtigte Wiedereinsteigerinnen in Westdeutschland und die Arbeitsförderung nach SGB III - Abschlussbericht. Berlin: Ministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Verfügbar unter Link.

Franzke, Bettina & Selka, Christiane (2012). "Kontakte von Wiedereinsteigerinnen mit der Bundesagentur für Arbeit: Eine Bestandsaufnahme und Handlungsempfehlungen für eine zielgruppenspezifische Beratung und Förderung." Paper auf der Konferenz "Soziale Gerechtigkeit, Wohlstand und Beschäftigungssicherung - Herausforderung an die Bildungs- und Berufsberatung im 21. Jh.", 3. bis 6. Oktober 2012, HdBA Mannheim.
Verfügbar unter Link.

Projektzeitraum: 08/2009-12/2009
Projektvolumen: ca. 14.000 Euro
Finanziert durch das Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg, Referat Frau, Wirtschaft und Technik, und dem Ministerium für Arbeit und Soziales Baden-Württemberg, unterstützt durch die Bundesagentur für Arbeit, Regionaldirektion Baden-Württemberg

Nach wie vor entscheiden sich junge Frauen und Männer für unterschiedliche Arbeitsfelder und orientieren sich in ihrer Berufswahl an gängigen Geschlechterstereotypen. Dies hat zur Folge, dass sich insbesondere Frauen in nur wenigen, geschlechtstypischen Berufe wieder finden.

Berufs- und Ausbildungsberatende verfügen über Möglichkeiten, Frauen und Männer für geschlechtsuntypische Berufe zu ermutigen sowie Arbeitgeber zur Beschäftigung von Auszubildenden entgegen klassischer Rollenbilder anzuregen. Dies setzt voraus, dass sie gendersensibel beraten: Das heißt, die Beratenden sind sich der Bedeutung der Kategorie Geschlecht (engl. gender) bewusst, kennen die Hintergründe geschlechtsspezifischer Berufswahl und verfügen über ein breites Spektrum an Angeboten und Beratungstechniken, mit denen sie Frauen und Männer, in der Berufswahl stehende Jugendliche genauso wie Arbeitgeber, von geschlechtsuntypischen Berufen überzeugen.

Das Projekt hatte die Konzeption und Umsetzung einer Qualifizierungsmaßnahme zum Ziel, welche Personen in der Berufs- und Ausbildungsberatung befähigt, gendergerechte Beratungen und Informationsveranstaltungen professionell durchzuführen.

In einem eintägigen Seminar, das als Gendertraining konzipiert war, wurden den Teilnehmenden Rollenmuster und Geschlechterstereotype bewusst gemacht. Anhand prototypischer Fälle und Situationen wurde aufgezeigt, wie Berufsbilder geschlechtsneutral vermittelt und junge Menschen für geschlechtsuntypische Berufe ermutigt werden können.

Theoretische Ansatzpunkte, Ziele, Inhalte, Methoden, Übungen, Instrumente der Nachhaltigkeit sowie Erfahrungswerte des Seminars sind in der u.g. Veröffentlichung beschrieben. Das Gendertraining versteht sich als Beitrag zu dem übergeordneten Ziel, mehr Mädchen und junge Frauen für technisch-gewerbliche Berufe und mehr Jungen und junge Männer für soziale Berufe zu gewinnen.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina (2010). Vermittlung von Berufsbildern - Wirkung und Relevanz von Rollenmustern und Geschlechterstereotypen bei der Beratung junger Menschen. Konzeption eines Gendertrainings. Mannheim.: HdBA-Bericht.
Verfügbar als PDF.

Projektzeitraum: 04/2011-12/2012
Projektvolumen: Eigenmittel
Unterstützt durch Dr. Burkhard Hoellen, Psychologischer Psychotherapeut Merzig, Experte für Ansätze der Rational-Emotiven Verhaltenstherapie von Albert Ellis

Forschungsgegenstand waren Kognitionen von Erwachsenen in beruflicher Um- oder Neuorientierung. Diese Zielgruppe erwägt einen Übergang von einer derzeit nicht als befriedigend angesehenen beruflichen Situation in eine neue Tätigkeit. Sie erlebt starke Unstimmigkeiten zwischen ihrer momentanen persönlichen und beruflichen Situation und sieht sich herausgefordert, diese durch Anpassungs- und Veränderungsleistungen zu reduzieren (vgl. Bußhoff, 2009).

Ein Teil der Personen will sich aus freier Entscheidung heraus um- oder neu orientieren. Die Betreffenden verfügen in der Regel über hohe Qualifikationen sowie arbeitsmarktkonforme Berufserfahrung. Sie treffen bei ihrer Um- oder Neuorientierung auf gute Beschäftigungsmöglichkeiten in dem jeweiligen Beruf und haben vielseitige Optionen.

Bei einem anderen Teil ist die berufliche Um- oder Neuorientierung eine Folge äußerer Umstände wie eingetretene oder drohende Beschäftigungslosigkeit, Krankheit (z.B. Burnout), familienbedingte oder anderweitige (z.B. Sabbatical) Erwerbsunterbrechungen.

Das Forschungsprojekt untersuchte, welche blockierenden Denkmuster Menschen von einer beruflichen Um- und Neuorientierung abhalten und welche aktivierenden Denkmuster sie zu einer solchen motivieren. In 25 Seminaren der Erwachsenenbildung zur persönlichen Standort- und Zielbestimmung mit 231 Personen, darunter 167 Frauen (72,3 %) und 64 Männer (27,7 %), wurden über Zuruflisten Kognitionen erhoben. Es wurden Cluster gebildet und Rückbezüge zu kognitiven Konzepten, insbesondere dem rational-emotiven Ansatz nach Ellis, hergestellt.

Aus den Befunden ist ableitbar, wie im Prozess beruflicher Veränderung funktionale Gedanken und Überzeugungen aufgebaut bzw. gestärkt werden können. So können Übergänge als Chance betrachtet werden und es kann in der Person die Zuversicht geweckt werden, die berufliche Um- und Neuorientierung erfolgreich zu meistern.

Zugehörige Veröffentlichungen

Franzke, Bettina, Böhnke, Katrin & Diaz, Miguel (2015). Erwachsene im beruflichen Umbruch – eine Analyse funktionaler und dysfunktionaler Denkmuster. BWP@ - Online-Journal der Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Ausgabe 29.
Verfügbar als PDF und unter Link.

Projektzeitraum: seit 01/2012-05/2016
Projektvolumen: Eigenmittel
Projektpartner: Dieter Schwartz und Nils Spitzer beim Deutschen Institut für Rational-Emotive & Kognitive Verhaltenstherapie (DIREKT e.V., www.ret-revt.de)
Veröffentlichung: Bertelsmann 2016

Nein-Sagen und Sich-Abgrenzen sind im Beruf häufig vorkommende Situationen, die von den betroffenen Menschen Selbstbewusstsein und selbstsicheres Handeln verlangen. Doch allzu oft stehen dysfunktionale Gedanken einem sicheren Auftreten entgegen. In diesen kommt die Befürchtung zum Ausdruck, beim Nein-Sagen eigene Maßstäbe nicht zu erfüllen und zwischenmenschliche Beziehungen aufs Spiel zu setzen.

Auf Grundlage des rational-emotiven Ansatzes nach Ellis wurden blockierende und motivierende Denkmuster im Zusammenhang mit dem Nein-Sagen und Sich-Abgrenzen im Beruf untersucht. In 19 Seminaren zur Selbstsicherheit im Beruf mit 174 Teilnehmenden wurden sowohl funktionale als auch dysfunktionale Kognitionen erhoben und inhaltsanalytisch ausgewertet. Die Befunde unterstreichen die Notwendigkeit, das Training beruflicher Selbstsicherheit um rational-emotive Elemente zu erweitern. Nur wer sich Nein-Sagen erlaubt, wird es im beruflichen Alltag auch können. Die Rational-emotive Verhaltenstherapie bietet einen geeigneten Ansatz, dysfunktionale Gedankengänge im Kontext beruflicher Beratung (Coaching) identifizieren, analysieren, verstehen und ändern zu können. Es wird aufgezeigt, wie in der Beratungs- und Seminararbeit zu beruflicher Selbstsicherheit funktionale Gedanken und Überzeugungen gestärkt werden können.

Zugehörige Veröffentlichung

Franzke, Bettina (2016). Kognitionen von Erwachsenen zum Nein-Sagen und Sich-Abgrenzen im Beruf. Motivierende und blockierende Denkmuster. Zeitschrift für Rational-Emotive & Kognitive Verhaltenstherapie, 27, 7-37.
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